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Low Performer im Team?

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    Haben Sie Low Performer im Team?

    Wie gehen Sie als neue Führungskraft damit um?

    Klassisches Beispiel

    Vor kurzem brachte ein Kunde von mir, eine Führungskraft, die neu in ihrer Führungsrolle ist, genau dieses Thema mit.

    Der Klassiker … Eine neue Führungskraft übernimmt eine Abteilung und stellt fest, dass es Mitarbeiter gibt, die den Beitrag nicht bringen, der von ihnen erwartet wird. Dass genau diejenigen aber bisher kaum oder gar kein Feedback hierzu bekommen haben.

    In diesem Fall war es tatsächlich so, dass der Vorgänger, d.h. die vorherige Führungskraft, einfach alles akzeptiert hatte. Für viele ein komfortabler Zustand.

    Der Mitarbeiter, um den es hier geht, hatte nie ein klares Feedback erhalten. Dh. ihm hatte einfach keiner gesagt, dass er bei Kollegen aneckt mit seiner schroffen Art. Dass er chaotisch seine Aufgaben angeht, deadlines zusagt, die er nicht halten kann. Dass keiner seinen umfangreichen Präsentationen folgen kann usw. Und dass es hier etwas zu tun gibt.

    Die Führungskraft ist nun seit einigen Monaten in dieser Rolle und mittlerweile ist es offensichtlich für ihn, dass hier Handlungsbedarf ist.

    Daher ging es bei uns darum, dieses klare Feedback-Gespräch vorzubereiten. Die Herausforderung für meinen Kunden war es, hier einem Mitarbeiter Feedback zurück zu spiegeln, der seit Beginn an, nämlich seit 5 Jahren im Unternehmen noch nie ein richtiges Feedback erhalten hatte.

    Vielleicht kennen Sie das auch ..

    Sie haben in Ihrem Team Mitarbeiter, die nicht die erforderliche Leistung bringen. Das merken nicht nur Sie, sondern es wird auch im Team kritisch gesehen. Nicht selten denken sich diese „warum ist dieser Mitarbeiter überhaupt noch da?“ und „wieso wird sein Verhalten akzeptiert?“ Nicht selten müssen die Kollegen für diesen Mitarbeiter mitarbeiten.

    Es gibt häufig aber auch andere Mitarbeiter im Team, die bereit sind, die Fehler von diesem Kollegen auszubügeln. Das sind systemische Dynamiken, die manchmal greifen. Unabhängig davon hat jedoch das Verhalten dieses Low Performers eine negative Auswirkung auf das Team. Und als Führungskraft muss ich das sehen und das Thema angehen, falls ich nicht möchte, dass es einen lähmenden bzw. demotivierenden Effekt auf das gesamte Team hat.

    Was tun?

    Meist ist es so, dass die Führungskräfte neu eine Führungsrolle übernehmen und damit ein vorhandenes Team und eben auch diese Mitarbeiter vererbt bekommen.

    Was tun?

    🎯Zunächst einmal: es gibt zahlreiche Möglichkeiten, weshalb ein Mitarbeiter zum Lowperformer wurde. Völlig unabhängig davon, welche Informationen Ihnen Ihr Vorgänger gegeben hat: finden Sie erstmal selbst heraus, woran es liegen kann. Gehen Sie mit dem Mitarbeiter ins Gespräch. Mit Offenheit und Interesse an der Person. Häufig stellt sich heraus, dass die Low Perfomance eine Geschichte hat. Wer hier als Führungskraft das Gespür und das Interesse an der Person mitbringt, kann wirkliches Vertrauen schaffen und bei diesen Mitarbeitern einen wirklichen Change erzeugen. Wichtig ist nicht damit zu warten.

    🎯Versuchen Sie im Mitarbeiter-Gespräch nicht nur zu verstehen, was dazu geführt hat. Sondern finden Sie auch gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine mögliche Lösungsstrategie um den status quo zu verändern. Nehmen Sie dabei den Mitarbeiter in die Verantwortung, in die Verpflichtung. Was konkret braucht er und wird er umsetzen und bis wann? Vereinbaren Sie einen Zeitraum und direkt den nächsten Termin um nachzuhalten.

    Ein solches Gespräch muss gut vorbereitet sein. Lernen Sie Fragen zu stellen. Seien Sie offen und hören zu. Vereinbaren Sie konkrete Schritte am Ende des Gesprächs und bleiben Sie dran.

    🎯Machen Sie sich auch bewusst, dass Sie hier mit Klarheit agieren. Das bedeutet, falls der Mitarbeiter trotz Ihrer Gespräche und Unterstützung sich nicht in die gewünschte Richtung entwickelt, müssen Sie Konsequenzen ziehen. Das ist Ihre Aufgabe als Führungskraft und das sind Sie auch Ihrem Team schuldig. Jedoch bevor Konsequenzen gezogen werden, muss es die Chance für den jeweiligen Mitarbeiter geben, sein Verhalten zu verändern. Dafür braucht es klares Feedback.

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