Mitarbeiter motivieren motivtion tipps

Mitarbeiter motivieren in Unternehmen: Darauf kommt es an.

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    Vorweg: ich habe im Titel bewusst darauf verzichtet, explizit den Appell an Führungskräfte oder die Personalentwicklung zu richten. Dies wird bereits zur Genüge getan. Mitarbeiter motivieren, ist jedoch ein Aspekt der gesamten Unternehmenskultur und geht alle etwas an. Vielleicht werden Sie sich jetzt fragen, weshalb Unternehmen ihre Mitarbeiter denn motivieren sollten. Können wir denn nicht von einer intrinsischen Motivation ausgehen? Die Erfahrung und Studien zeigen in der Tat, dass ein neuer Mitarbeiter in der Regel eine intrinsische Motivation mitbringt. Diese sinkt jedoch sehr häufig aufgrund des Arbeitsumfelds, der Unternehmenskultur und last but not least der Führung stark ab. Was können Sie also tun, damit dies nicht geschieht? Beginnen wir mit der Ausgangslage und damit dem Thema, das uns seit über 15 Jahren jedes Jahr auf Neue die Gallup Studien aufzeigen:

    Die emotionale Bindung zum Arbeitgeber fehlt

    Nur ein geringer Anteil der Arbeitnehmer in Deutschland fühlt sich mit seinem Arbeitgeber emotional verbunden. Seit 2001 untersucht das Gallup Institut jährlich den Bindungsgrad der Arbeitnehmer in Deutschland. Dabei zeigte sich, dass derzeit lediglich 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Laut der aktuellen Studie aus 2019 machen die meisten nur Dienst nach Vorschrift. Nichts Neues. Egal welche Generation gerade an Bord ist. Seit Jahren ein bekanntes Signal. Mitarbeiter, die innerlich bereits gekündigt haben, zeigen keine Eigeninitiative und haben auch kein Interesse an persönlichem Einsatz oder Kundenorientierung. Dies hat natürlich einen extremen Einfluss auf die Unternehmenskultur im Innen und in der Außenwirkung.

    Was sind die Ursachen?

    Emotionale Bindung wird insbesondere im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Explizit wird hier immer wieder, u. a. vom Gallup Institut, den Führungskräften kein gutes Zeugnis erteilt. Allerdings muss man hier, denke ich, ein bisschen relativieren. Führungskräften sind häufig die Hände gebunden, gerade wenn es darum geht, entsprechende Arbeitsbedingungen, eine digitale Infrastruktur und Weiterbildung bereitzustellen. Es geht immer um das gesamte Konzept und damit um die Unternehmensstrategie. Gleichzeitig erlebe ich aber auch immer wieder Führungskräfte, die es trotz einer nicht optimalen Unternehmenskultur und Infrastruktur schaffen, in ihrem Mikrokosmos eine hohe emotionale Mitarbeiterbindung zu kreieren. Was gilt es also zu tun?

    Mitarbeiter motivieren – „Gute“ Führung ist gefragt

    Die Untersuchungsergebnisse der vergangenen Jahre legen nahe, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht ausreichend beachtet werden. Mitarbeiter wollen gesehen werden und zwar individuell in ihren Bedürfnissen. Der gängige Spruch „Reisende sollte man ziehen lassen“ kann teuer werden. Denn unter den innerlich gekündigten Personen sind viele Talente, Leistungsträger und Experten. Innere Kündigung ist häufig ein hausgemachtes Problem in Unternehmen. Und gute Führung kann hier eine große Hebelwirkung zeigen. Dafür braucht es Führungskräfte, die die Kompetenzen mitbringen, hier einen positiven „impact“ zu erzeugen. Zum einen bedeutet das für Unternehmen, genauer hinzuschauen, nach welchen Kriterien denn Führungskräfte intern nominiert oder von außen rekrutiert werden. Zum anderen zeigt es den Bedarf an einer Führungskräftequalifizierung, die dazu führt, dass Mitarbeiterbindung geschaffen und eine zukunftsorientierte Unternehmenskultur unterstützt wird. Gute Führung steigert nachweislich die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.

    Was kann die Personalentwicklung tun?

    Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, im Sinne der Unternehmensziele Mitarbeiter und Führungskräfte zu unterstützen. Das bedeutet vor allem, dass diese ideal eingesetzt und qualifiziert werden. Es gab in der Vergangenheit über viele Jahre hinweg ein Angebot für Mitarbeiter und Führungskräfte, das im Gießkannenprinzip verteilt wurde. Hier galt häufig die implizite Grundannahme: Ein Weiterbildungsangebot führt per se bereits zu zufriedenen Mitarbeitern. Ganz nach dem Motto: „Wir machen doch schon einiges“! Dieses Kausalprinzip funktioniert so nur nicht. Auch ich habe zahlreiche Teilnehmer in Seminaren erlebt, die so sehr in den „Genuss“ eines internen Weiterbildungsangebots kamen, dass sie dieses nicht mehr wirklich wertschätzen konnten. Viele agierten in der Rolle eines „Konsumenten“ und manchmal auch nur bedingt am jeweiligen Thema interessiert. Hauptsache mal „Urlaub“ vom Job. Wie würden Sie hier den Grad an Eigenverantwortung und Motivation einschätzen? Die Antwort kennen Sie bereits. Dies wird sich dann auch nicht mit einem Seminar oder mehreren Seminaren verändern und ist bestimmt nicht das, was für ein Unternehmen sinnvoll ist, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Die Personalentwicklung in den Unternehmen hat in den letzten Jahren zunehmend individualisierte Programme aufgesetzt. Wunderbar. Hier sind dann wiederum die Führungskräfte in ihrer Verantwortung gefragt. Nämlich darin, regelmäßig in der Kommunikation mit den Mitarbeitern zu sein. Die Führungskräfte müssen herauskristallisieren, wo der Mitarbeiter steht, was ihn antreibt und welche Themen ihn tatsächlich weiterentwickeln. Das Zusammenspiel im System Unternehmen kann nur Hand in Hand gehen.

    Was können Unternehmen tun?

    Unabhängig davon, ob wir uns Studien zur Mitarbeiterzufriedenheit oder Arbeitsmarktforschung anschauen, ein klares To-do zeigt sich durchgängig für die Unternehmen: Es muss deutlich mehr getan werden, um die nötigen Kompetenzen für den digitalen Wandel zu vermitteln. Es braucht eine Qualifizierung mit neuem Wissen, neuen Methoden und neuen Fähigkeiten. Weiter muss es ein Umdenken bzgl. der bisherigen Arbeitsformen geben. Mitarbeiter wollen mehr Flexibilität und sind zufriedener mit ihrem Arbeitgeber, wenn sie selbstbestimmter arbeiten können. Damit steigt die Motivation, die Selbstverantwortung und üblicherweise auch die Leistung Zusammenfassend bedeutet dies für Unternehmen:
    • die Unternehmensstrategie muss eng mit der Führungskräfteentwicklung und Personalentwicklung verzahnt sein,
    • Arbeitsmodelle und Kompetenzen müssen zukunftsgerecht gestaltet werden,
    • in der Nominierung von Führungskräften müssen die Ernennungskriterien angepasst werden,
    • in der Qualifizierung von Führungskräften muss das Kompetenzmodell überprüft werden und
    • in der Potentialentwicklung müssen Formate eingesetzt werden, um das Thema Eigenverantwortung und Selbstbestimmung zu fördern.

    Selbstverantwortung ist wichtig

    In der Psychologie zeigen viele Studien, dass ein Mensch, der das Gefühl hat, Kontrolle über sein Leben zu haben, wesentlich zufriedener und motivierter ist. Wenn Sie Mitarbeiter motivieren und eine emotionale Bindung schaffen wollen, braucht es einen Rundumblick auf die Unternehmenskultur, die Führungskräftequalifizierung und die Potentialentwicklung bei Mitarbeitern. Das Thema der Selbstverantwortung darf dabei nicht außer Acht gelassen werden. Ich bin zutiefst davon überzeugt, dass es hier um ein Schlüsselthema für Unternehmen geht. Wenn Sie Interesse haben, dieses Thema auch in Ihrem Unternehmen zukunftsorientiert umzusetzen, kontaktieren Sie mich gerne und wir schauen gemeinsam, welches Programm für Ihren Bedarf passen könnte.

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