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Müssen Mitarbeiter motiviert werden?

Inhalt
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    Prolog

    Immer wieder mal bekomme ich diese Frage von meinen Kunden im Leadership Onboarding gestellt:
    Gehen Sie davon aus, dass Mitarbeiter per se intrinsisch motiviert sind.

    Was heißt das?
    Dass sie von sich aus motiviert sind ihre berufliche Aufgabe zu erfüllen. Ich finde es immer wieder erstaunlich Aussagen zu hören wie „Mitarbeiter müssen doch motiviert werden.“ Ein Mitarbeiter ist schließlich freiwillig ein Arbeitsverhältnis eingegangen und hat sich dazu verpflichtet, dem Unternehmen gegenüber eine Leistung zu erbringen, für das der Mitarbeiter wiederum eine Vergütung erhält.

    Intrinsische Motivation

    Wichtig ist jedoch dafür zu sorgen, dass Mitarbeiter nicht demotiviert werden und dadurch ihre intrinsische Motivation verlieren.

    Inwieweit die intrinsische Motivation vorhanden ist, gilt es natürlich im Einstellungsprozess zu eruieren und darauf zu achten, dass es den sogenannten passenden „Fit“ gibt zwischen Unternehmenskultur, zwischen den Anforderungen an die Funktion und dem Bewerber.

    Intrinsische Motivation ist vorhanden,

    • wenn Mitarbeiter für sich einen Sinn sehen in der jeweiligen Aufgabe. Die Aufgabe muss eine Bedeutung haben. Darüberhinaus ist es wichtig für die intrinsische Motivation das klare Ziel zu sehen und zu erhalten. Wohin soll die Reise gehen? Und zwar zum einen die Zielsetzung des Unternehmens, die Vision und zum anderen die Ziele für den MA.

    • Damit einher geht auch der Wunsch zu wachsen, sich zu entwickeln, das ist ein natürlicher Wunsch, den Menschen haben, zumindest solange dieser nicht geschädigt wird. Es ist wichtig, dass Mitarbeiter gefordert und gefördert werden.

    • Dann gibt es das Thema der Zugehörigkeit. Mitarbeiter wollen sich zugehörig fühlen zu einem Team, einem Unternehmen. Menschen sind soziale Wesen und brauchen diesen Aspekt. Deshalb sind die Corona Bedingungen, die wir aktuell und schon viel zu lange vorfinden katastrophal für Menschen. Umso wichtiger wird hier die Kommunikation durch die Führungskraft aber die Führungskraft kann hier nicht alles auffangen.

    Extreme Ausgangslage für Führungskräfte durch die Corona Bedingungen

    Gerade wurde mir von einem Geschäftsführer berichtet, wie viele seine Mitarbeiter extrem unter den home office Bedingungen leiden. Um nur mal zwei Punkte davon zu benennen. Und das ist kein Einzelfall, diese höre ich immer wieder auch von anderen:

    Viele der Mitarbeiter sind Singles, leben alleine und die einzige Kommunikation die von frühmorgens bis spät abends stattfindet ist über den Bildschirm. Das hat fatale Folgen, die Depressionsrate ist immens gestiegen. Die Führungskraft kann sich nicht mit hohem Zeitaufwand um alle Mitarbeiter kümmen. Da ist es nicht mit ein oder zwei persönlichen Gesprächen eben nicht getan.

    Andere Mitarbeiter wiederum haben kaum eine Rückzugsmöglichkeit zuhause, die Kinder sind seit mehr als einem Jahr schon zuhause. Weil die Kitas geschlossen wurden. Es gibt kein Arbeitszimmer. Und nicht selten wird der Keller zum home office. Dass beide Elternteile unter diesem Zustand leiden, die Frage stellt sich garnicht.

    Eine Führungskraft kann diese Themen nicht auffangen, das ist auch nicht der Job der Führungskraft. Dazu braucht es externe Unterstützung wie beispielsweise mit Resilienz Workshops, damit die Selbstwirksamkeit gestärkt wird und diese Menschen wieder handlungsfähig werden.

    Sollte die intrinsische Motivation verlorengehen im Job dann kann das natürlich die unterschiedlichsten Gründe haben. Das kann am Unternehmensklima liegen. An Zielvorgaben, die sich permanent ändern. An mangelnder Infrastruktur. IT Systemen oder Tools die nicht zur Verfügung gestellt werden oder es findet keine entsprechende Qualifizierung statt usw.

    Allerdings liegt es eben in den meisten Fällen an der direkten Führungskraft. Das zeigen die gängigen Studien jedes Jahr aufs Neue auf. Mit anderen Worten:

    Selbst wenn vieles im Argen liegt im Unternehmen, vieles nicht funktioniert. Selbst wenn ein Mitarbeiter mit dem Top Management völlig unzufrieden ist und dieses für unglaubwürdig hält – was übrigens keine Seltenheit ist – was dennoch den Ausschlag gibt: ist das Verhalten der direkten Führungskraft. Wenn die direkte Führungskraft es nämlich schafft in ihrem Mikrokosmos mit ihren Mitarbeitern eine gute Führungskraft zu sein, dann sehen sehr viele für sich keinen Grund zu gehen und bleiben motiviert, auch wenn drumherum vieles nicht stimmen mag.

    Was bedeutet das nun für die Führungskraft?


    Was genau muss eine Führungskraft beachten, damit die intrinsische Motivation der Mitarbeiter nicht verloren geht?

    Wie gelingt das? Hier will ich einmal 3 Tips mit auf den Weg geben

    • Indem Sie die Selbst-Verantwortung der Mitarbeiter unterstützen.

    Klare Ziele vorgeben. Aber nicht den Prozess vorgeben. Wer alles kontrolliert muss sich nicht wundern, wenn die Selbstverantwortung und Motivation verloren gehen. Mikromanagement funktioniert nicht. Es gibt natürlich auch Mitarbeiter, die genau das für sich brauchen. Die eine Schritt für Schritt Anleitung benötigen. Dafür braucht die Führungskraft Gespräche und ein klares Gespür dafür, wer den Freiraum und die Selbstverantwortung schätzt und braucht und wer genau das Gegenteil benötigt. Wie bei vielen Themen: es geht nicht um schwarz – weiß Denken.

    2) Spiegeln Sie Ihren Mitarbeitern zurück, dass ihr Beitrag zum Unternehmenserfolg relevant ist. Dass der Einsatz, ihr Beitrag Bedeutung hat. Sinnvoll ist.
    Dass es auf sie ankommt und dass Ihnen Ihre Mitarbeiter wichtig sind.

    3) Stärken Sie Ihre Mitarbeiter in ihrem persönlichen Wachstum.

    Zeigen Sie, dass Sie Interesse haben an der Person, an dem Menschen und nicht nur an der Arbeitskraft. Wichtig ist Feedback. Mit Feedback zeigen Sie, dass Sie die Person wahrnehmen, dass sie gesehen wird. Damit muss man manchmal auch vorsichtig sein, denn Mitarbeiter sind unterschiedlich, haben unterschiedliche Bedürfnisse und es hängt dann sehr von der Dosierung des Feedbacks ab. Manche Menschen brauchen mehr davon und manche eben weniger. Fordern und fördern lautet hier das Prinzip.

    Das waren einige Aspekte, die Sie beherzigen können, um Ihren Mitarbeitern nicht die intrinsische Motivation zu nehmen.

    Falls Sie in Ihrer Führungsrolle Unterstützung wollen bzw. falls Sie in einer HR Funktion sind und ein passendes Sparring Format für die Führungskräfte im Unternehmen suchen, dann freue ich mich von Ihnen zu hören. Schicken Sie mir gerne eine Email an cb@christianebarho.com.

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