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Neu in der Führungsrolle?

Inhalt
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    Prolog

    Sind Sie neu in der Führungsrolle?

    Oder im Moment vielleicht noch Teil des Teams aber Sie werden die Führungsrolle von genau diesem Team übernehmen und sind dann nicht mehr Kollege, sondern Chef?

    Oder bereits seit einigen Jahren in der Führung, aber nun wechseln Sie zu einem anderen Unternehmen?

    Es gibt die unterschiedlichsten Karrierewege.

    Eines jedoch bleibt in der Führungsrolle gemeinsam: nämlich die Herausforderung die neue Rolle gut auszufüllen und die Transition, den Übergang in den ersten Wochen und Monaten gut zu bestehen.

    Darum geht es mir in diesem Artikel. Das Leadership Onboarding für Führungskräfte ist auch der Fokus meiner Arbeit.

    Ich will heute einmal drei typische Herausforderungen in einer neuen Führungsrolle nennen bzw. Ihnen damit drei Tips mit auf den Weg geben.

    Schlüsselthemen in der neuen Führungsrolle

    Was mir immer wieder auffällt und das ist auch nicht ungewöhnlich: viele Themen sind der neuen Führungskraft nicht bewusst. Ich erinnere mich, als ich in meiner ersten Führungsrolle war. Auch mir war vieles nicht bewusst und ich tat genau das, was viele andere nach wie vor heute tun: sie agieren so wie sie glauben, dass es richtig sein könnte. Weil sie es nicht besser wissen. Woher auch?

    Es gibt allerdings Schlüsselthemen, die es zu beachten gilt, wenn man neu in der Führungsrolle ist. Um nicht in die verschiedenen Fettnäpfchen zu treten.

    Um nicht sein böses Wunder zu erleben und hinterher zu sagen: das hat mir aber keiner gesagt. Wäre gut gewesen, wenn ich das gewusst hätte.

    Leider gibt es selten Menschen im Unternehmen, die einem zur Seite stehen und all das zuflüstern, was man wissen sollte. Und erfahrungsgemäss gibt es auch wenige Menschen, die einem als neutrale Mentoren zur Seite stehen. Denn genau das braucht es in dieser Phase: Neutralität, externer Blick, Erfahrung.

    Ich will hier einmal 3 Aspekte ansprechen, die zu diesen Schlüsselthemen gehören.

    Es gibt natürlich noch einige mehr …

    Kein klarer Zielrahmen

    Ein Aspekt, der mir immer wieder auffällt, wenn ich mit meinen neuen Führungskräften arbeite: auf die Frage hin, was gibt es denn für eine Zielsetzung für Sie in dieser Rolle, gibt es häufig erstmal Schweigen und dann die Antwort: „Naja, so ganz genau weiß ich es nicht, aber ich habe eine Ahnung oder Idee, was man von mir erwartet. Gesagt hat mir das aber keiner.“

    Ist das ausreichend?

    Was erwartet man von Ihnen bzw. genauer gesagt was erwartet Ihre Vorgesetztenebene von Ihnen? Was wollen und sollen Sie umsetzen und bis wann? Was gibt es hier für eine Erwartungshaltung?

    Wenn Sie das nicht wissen, woher wollen Sie wissen, dass das was Sie tun richtig ist und den Erwartungen, die an Sie gestellt werden, entspricht?

    Ja genau: falls noch nicht geschehen, dann heißt es hier für Sie als allererstes genau das einmal in einem Gespräch zu klären, um das Sie Ihren Vorgesetzten bitten: was genau ist die Erwartung an Sie in dieser Rolle?

    Spannenderweise gibt es dann nicht unbedingt und nicht immer eine klare Antwort. Aber auch hier gilt dranbleiben und dies einfordern, denn sonst laufen Sie Gefahr, dass Sie Ihren Job zwar irgendwie machen, aber erfolgreich oder nicht? Das lässt sich eben nicht bemessen bzw. Sie begeben sich damit automatisch auf einen Drahtseilakt.

    Ausserdem ist es in diesem Zusammenhang auch relevant für Sie zu verstehen, wie Ihr Vorgesetzter tickt.

    Wie stark erwartet Ihr Vorgesetzter, dass Sie ihn einbinden?

    Wie häufig will Ihr Chef informiert werden?

    Wenn Sie das nicht wissen, kann es durchaus passieren, dass Sie denken, Sie geben nur dann Informationen weiter, wenn es etwas aus Ihrer Sicht Relevantes zu sagen gibt. Vielleicht ist das aber nicht die Erwartung.

    Es kann aber genauso umgekehrt sein. Vielleicht haben Sie ja das Bedürfnis eher viel zu kommunizieren und zu informieren und Ihr Vorgesetzter kann diese zusätzliche Informationsflut nicht im mindesten ertragen.

    Beides möglich. Woher wissen Sie das? Fragen. Deshalb unbedingt ins Gespräch gehen und Erwartungen checken.

    Vom Kollegen zur Führungskraft

    Falls Sie vom Kollegen in die Rolle der Führungskraft kommen, gibt es die Tendenz weiterhin als Kollege agieren zu wollen. Das ist die Gefahr. Was sehr typisch und auch nachvollziehbar ist: aber eben nicht gut ist.

    Als neue Führungskraft wollen Sie vielleicht denselben Beziehungsstatus beibehalten, den Sie als Kollege hatten. Das geht aber nicht.

    Es steht völlig ausser Frage, dass es wichtig ist nach wie vor die guten Beziehungen zu halten die Sie vorher bereits mit Ihren Kollegen hatten. Falls Sie Freundschaften mit einigen Kollegen aufgebaut haben, machen Sie sich bewusst, dass Sie ab jetzt immer wieder darauf achten, in welcher Rolle Sie agieren, bzw. aus welcher Rolle heraus.

    Hier geht es darum klare Grenzen zu setzen, wenn diese notwendig sind. Es kann auch sein, dass Sie unliebsame Entscheidungen zu treffen haben. Das gehört zur Aufgabe einer Führungskraft dazu. Sie sind nun mal in einer anderen Rolle und diese gilt es für Sie erstmal zu verstehen und Ihren eigenen kleinen Transformationsprozess hier zu durchlaufen.

    Die meisten, mit denen ich gearbeitet habe, kamen damit nach ersten Hürden gut klar.

    Ich habe auch immer mal erlebt, dass sich einige damit schwer getan haben. Das bezieht sich dann beispielsweise auf das Nachhalten von Vereinbarungen. Es zeigt sich hier sehr häufig, dass gerade diese neue Führungskraft, die vorher Kollege war, zu locker und nachgiebig mit den Kollegen ist. Das geht natürlich nicht. Und nicht selten wird das übrigens von den ehemaligen Kollegen, die nun Mitarbeiter sind, ausgenutzt.

    Wichtig ist hier zu lernen, was die Rolle der Führungskraft ausmacht und wie Sie diese Rolle nun kongruent leben können. Das ist eine besonders wichtige Klärungsaufgabe, die nicht aufgeschoben werden darf.

    Ungeschriebene Regeln erkennen

    Ein weiteres Schlüsselthema ist für all diejenigen, die neu in der Führungsrolle und neu im Unternehmen sind: die ungeschriebenen Regeln zu dekodieren und zu verstehen.

    Dies sind nun mal nirgendwo festgeschrieben. Und genau deshalb gilt es grade in den ersten Wochen besonders wach zu sein und bewusst darauf zu achten, wie Menschen miteinander aber auch mit Ihnen kommunizieren.

    Ihre Aufgabe ist es nicht nur Zahlen, Daten, Fakten und Prozesse zu verstehen sondern mit vielen ins Gespräch zu gehen, um genau diese soft und gleichzeitig hard facts der Unternehmenskultur zu verstehen.

    Nicht umsonst gelten die ersten Wochen auch als Orientierungsphase. Auch wenn es häufig nicht wirklich eine Zeit der Einarbeitung ist, sondern bereits Entscheidungen getroffen werden müssen. Versuchen Sie dennoch Aktionismus zu vermeiden und achten Sie bewusst darauf, was Sie auf der informellen Ebene wahrnehmen. Auch dieser Aspekt wird immer wieder unterschätzt.

    Das waren heute meine drei Tips für diese drei sehr klassischen Herausforderungen in der neuen Führungsrolle.

    Falls Sie die spannende neue Aufgabe einer Führungsrolle vor sich haben oder gerade damit starten und Sie sich Unterstützung in dieser Phase wünschen, dann ist mein Leadership Onboarding Programm genau das Richtige für Sie. Schreiben Sie mir gerne ein Mail unter cb@christianebarho.com.

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