Vorsicht Führungskräfte Fallen

Vorsicht Führungskräfte Fallen

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    In diesem Blog will ich einmal ganz typische Vorannahmen und Fallstricke von Führungskräften benennen, denen ich immer wieder in meiner Arbeit begegne.

    Führungskraft kann eben nur sein, wer entsprechende Kompetenzen mitbringt.

    Entweder bringt man diese mit oder man entwickelt diese Kompetenzen

    oder man ist schlichtweg falsch in der Führungsrolle.

    Was sind nun typische Fallen für Führungskräfte?

    Vorannahmen, die zu Fallen werden

    Hier im ersten Teil spreche ich zunächst von Vorannahmen, die zu Fallstricken werden:

    Ich habe hier einmal fünf solcher Vorannahmen ausgewählt, die sehr häufig vorkommen:

    • “Am besten ich habe selbst alles im Griff und in meiner Kontrolle.”
      Wenn das Ihr Führungsstil ist, werden Sie immer “Land unter” sein. Und Ihre Mitarbeiter werden sich nicht weiterentwickeln und sind zudem nicht sonderlich motiviert, weshalb auch? Es glaubt ja offensichtlich keiner an ihre Fähigkeiten und fördert sie.
      Wollen Sie das?

    • Oder Sie gehören zu der Kategorie Führungskräfte, die sagen:
      ”Meine Mitarbeiter haben eh schon so viel zu tun, da kann ich ihnen beim besten Willen nicht noch zusätzlich etwas aufbürden.” Das spricht für Sie und Ihre Fürsorge. Dann geht es darum, dass Sie entsprechend lernen, wie Sie delegieren und gleichzeitig den Mitarbeitern den Rücken freihalten bzw. andere Prios erstmal in die zweite Reihe schieben. Denn: alles auf einmal geht nun mal nicht.

    • “Es geht doch schneller, wenn ich es einfach schnell selbst erledige … “.
      Wahrscheinlich haben Sie damit recht, dass das bei Ihnen schneller erledigt wäre. Aber wenn Sie mittelfristig wollen, dass Sie weniger Stress haben und Ihre Mitarbeiter befähigen wollen, dann beginnen Sie zu delegieren.

    • “Ich hab das in der Vergangenheit schon versucht mit dem Delegieren, aber bei meinen Mitarbeitern funktioniert das nicht!”
      Hmm, was genau haben Sie denn unternommen?
      Was genau haben Sie denn versucht? Waren Sie im Austausch, haben Sie unterstützt bei der Erledigung der Aufgaben?
      Haben Sie Rückmeldung gegeben oder haben Sie die Mitarbeiter mit den Aufgaben eher alleine gelassen. Das kann zwar funktionieren, aber nur, wenn der jeweilige Mitarbeiter bereits weiß, wie er eine Aufgabe erledigen kann.

    • “Wenn ich viel delegiere gebe ich dem Unternehmen einen Grund mich loszuwerden. Schließlich braucht man mich dann nicht mehr.” Allerdings ist genau das Gegenteil der Fall. Je mehr Sie dazu in der Lage sind zu delegieren und Mitarbeiter zu entwickeln, umso besser werden Ihre Mitarbeiter ihre Rollen ausüben.

    Bei anderen Führungskräften wiederum sind es nicht die Vorannahmen, sondern Ihre Prinzipien, die Ihnen häufig ein Bein stellen.

    Prinzipien braucht jede Führungskraft.

    Die Frage ist hier nur: halten sie sich an die von Ihnen aufgestellten Prinzipien? Und falls nicht, was ist die Konsequenz davon?

    Hier einmal sechs ausgewählte Klassiker:

    • Eine Führungskraft spricht davon, dass das Unternehmen den Gürtel enger schnallen muss und deshalb nun an einigen Benefits, die die Mitarbeiter gewohnt sind, gespart wird (z.B. keine Obstkörbe mehr, keinen kostenfreien Cafe und Sonderzahlungen werden eingestampft ec.). Gleichzeitig leistet sich die Führungsriege im Haus exklusive neue Dienstwagen oder es gibt ein paar edle neue Accessoires im Büro. Welchen Effekt hat das auf die Mitarbeiter?

    • Ein absoluter Klassiker und noch immer nicht “aus der Mode” gekommen: eine Führungskraft stellt Meeting Termine ein mit dem Team und wer grundsätzlich als letzter erscheint bzw. in der Regel mit mehr oder weniger großer Verspätung kommt ist die Führungskraft selbst. Wie wirkt das auf die Mitarbeiter?

    • Besonders fatal ist es, wenn Führungskräfte Zusagen machen und diese nicht einhalten. Dabei geht es nicht nur um große Dinge, sondern auch die kleinen Themen und Aussagen des Alltag.

      Wenn Sie beispielsweise sagen “Ich geb Ihnen heute noch eine Rückmeldung zu XYZ.” Dann geben Sie bitte auch die Rückmeldung am selben Tag. Was jedoch häufig passiert, es gibt garkeine Rückmeldung und zwar nicht nur an diesem Tag nicht, sondern auch am nächsten nicht. Vielmehr noch ist es dann so, dass Mitarbeiter, die irgendwelche Deadlines vor der Brust habe und ihre Arbeit erledigen wollen, sich gezwungen fühlen, immer wieder mal “anzuklopfen” und um Antworten zu betteln.
      Dieses Führungsverhalten nennt man Gutsherrenart. Ist übrigens in jeder Altersgruppe beobachtbar.

    • Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter eigenverantwortlich arbeiten, dann dürfen diese nicht an den Pranger gestellt werden, wenn Fehler gemacht werden. Dafür braucht es die Transparenz und Offenheit in der Kommunikation miteinander. Sind Fehler gemacht worden, müssen Sie davon wissen. Fatal wäre es wenn Mitarbeiter nicht kommunizieren oder Fehler vertuschen wollen. Transparenz, Offenheit zu fordern und selbst vorzuleben – darum geht es.

    • Auch Führungskräfte sind Menschen und haben eventuell mehr Sympathie für manche Mitarbeiter als für andere. Das darf jedoch keine Rolle spielen wenn es um die Verteilung von interessanten Aufgaben und Projekten geht oder auch die Vergabe von Privilegien. Das Thema Fairness spielt bei allem eine Rolle, auch wenn es um Gehalt geht. Denn Mitarbeiter sprechen miteinander und wissen ziemlich genau, wer besser behandelt und bezahlt wird und wer nicht. Behaupten Sie nicht, dass Sie fair sind, wenn Sie es nicht sind. Machen Sie sich bewusst, wie Sie mit Ihren einzelnen Mitarbeitern umgehen und achten Sie darauf, dass Sie nicht aufgrund Ihrer Sympathie einzelne bevorzugen.

    • Der Klassiker, der immer wieder zu beobachten ist: wenn Führungskräfte Sorge haben, dass ihre Mitarbeiter nicht “richtig” arbeiten und daher Mikromanagement praktizieren. Sie wollen einfach dass alles gut läuft. Das ist ihr Leitprinzip.
      Leider führt das dann dazu, dass sie ihre Mitarbeiter bei allen kleinen Schritten kontrollieren, in dem was sie tun und wie sie es tun. Eigene Ideen werden eher im Keim erstickt. Und Entwicklung der Mitarbeiter findet so schon garnicht statt. Ausserdem ist davon auszugehen, dass Mitarbeiter dadurch ihre Motivation verlieren und eher “Dienst nach Vorschrift” machen.
      Häufig ist es so, dass diese Führungskräfte garnicht merken, dass sie als Mikromanager agieren.

    Das war jetzt ein kleines Sammelsurium an typischen Fallstricken, denen Führungskräfte begegnen. Und wie Sie sicher gemerkt haben: das waren hier keine Fallstricke von aussen, die durch das Umfeld zustande kamen. Sondern ganz einfach aufgrund der eigenen Vorannahmen und Prinzipien und der eigenen inneren Antreiber und Vorgehensweise.

    Als Führungskraft sind Sie immer auch in Ihrer Vorbildfunktion gefragt. Wer nicht dazu bereit ist, sollte sich besser eine andere Rolle suchen, in dem dieses Spektrum an Verantwortung nicht verlangt ist.

    Falls Sie sich nun bei diesen Themen ertappt haben und Sie haben die Nase voll vom “Land unter” sein und Sie wollen effektiv werden und Ihre Mitarbeiter entwickeln, dann buchen Sie am besten direkt einen free call direkt auf meiner Website www.christianebarho.com

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