Wenn Loben inflationär wird

Wenn Loben inflationär wird

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    Mit diesem Beitrag heute möchte ich Ihnen einen Impuls mit auf den Weg geben, nämlich zum Thema Loben im Unternehmenskontext und insbesondere Loben als Führungsinstrument. Was daran positiv ist und wann es kritisch zu betrachten ist.

    Es gibt Organisationen, da geht man zum Loben in den Keller. Mit anderen Worten: es wird einfach nicht gelobt. Ganz nach dem Motto: Jeder weiß ja was er zu tun hat.

    Dann gibt es allerdings seit einiger Zeit Organisationen, in denen auf Teufel komm raus gelobt wird. Weshalb? Weil die sogenannte Unternehmenskultur es so vorsieht. Verbunden mit der Vorannahme, wenn wir nur genügend Lob geben, dann bleiben alle schön motiviert und bei der Stange.

    Das sind jetzt natürlich zwei Extreme, die ich hier aufführe. Dazwischen gibt es zum Glück sehr viele Nuancen und ich arbeite mit vielen wunderbaren Führungskräften, die weder ein Problem mit dem Thema Loben haben, noch dieses inflationär benutzen.

    Fragen Sie sich doch einmal selbst: Wie schaut es denn bei Ihnen in der Organisation aus?

    Eher zuviel des Lobes oder eher garnicht oder doch in einer ausgewogenen Mischung?

    Und ..  wie handhaben Sie selbst das Thema?

    Aber fangen wir doch erstmal von vorne an ..

    Bestimmt kennen Sie das schwäbische Sprichwort: „Nicht geschimpft ist schon gelobt genug.“

    Früher hab ich das belächelt und mir gedacht .. „naja, ist eben typisch deutsch.“ Und da ist durchaus was dran, wenn ich mir die anderen Länder so anschaue, mit denen bzw. in denen ich bisher gearbeitet habe.

    Ich kann mich auch noch gut an meinen ersten längeren Auslandsaufenthalt erinnern … da war ich knapp 2 Jahre Rom. Danach war ich in anderen Ländern für meine Kunden unterwegs.

    Wie unterschiedlich und positiv ich die Kommunikation wahrgenommen hatte – es war eine wirklich sehr erfrischende Erfahrung. Und Lob war eben neben der wertschätzenden Kommunikation auch EIN Aspekt der Kultur des jeweiligen Landes. Natürlich gibt es Ausnahmen. Es gibt aber auch kulturelle Prägungen und Muster.

    Das Sahnehäubchen

    In vielen Kulturen gilt es als wichtigste Priorität die Beziehung zu wahren und kritische Themen auf andere Art und Weise anzusprechen. Eben nicht direkt, frontal oder gar konfrontativ sondern direkt UND wertschätzend. Oder auch indirekt.

    Indirekte Kommunikation birgt allerdings Risiken. Vor allem in der sogenannten low context Kultur Deutschland wird indirekte Kommunikation in der Regel gar nicht verstanden, denn Menschen brauchen dazu die Fähigkeit, indirekte Kommunikation zu verstehen bzw. wie man im interkulturellen Kontext sagt: zu „decodieren“.

    Das ist dann nochmal ein separates Thema.

    Menschen leben sprichwörtlich auf, wenn sie verbale Wertschätzung erfahren. Das ist nichts Neues.

    Wie schön ist es von Menschen umgeben zu sein, die wertschätzend sind, respektvoll in ihrer Kommunikation. Menschen, die zuhören können. Und damit meine ich wirklich zuhören. Das gilt für jeden Kontext, beruflich wie privat.

    Das Sahnehäubchen ist, wenn Menschen uns bestätigen. Als Mensch. In den Taten, in der Art und Weise wie wir kommunizieren, wie wir handeln.

    Wir brauchen alle Anerkennung bzw. wollen „gesehen“ werden.

    Wenn im beruflichen Kontext gelobt wird, ist das ebenfalls etwas Wunderbares.

    Das ist EIN Aspekt von Feedback.

    Mehr Wertschätzung durch positive wertschätzende Kommunikation bringt mehr Zufriedenheit und sprichwörtlich mehr Glücksgefühle unter die Menschen. Das Thema wurde ausgiebig im Bereich der Positiven Psychologie erforscht.

    Weshalb Organisationen dies tun

    In vielen Organisationen ist nur der Blick allerdings nur auf das gerichtet, was nicht funktioniert. Das führt zu einem eher freudlosen, kalten Unternehmensklima.

    In wiederum anderen Organisationen wird seit einiger Zeit allerdings das Thema Lob schon inflationär betrachtet und gelobt, was das Zeug hält, egal für was …

    Hier einmal einige Gründe dafür:

    1. Diese Organisationen glauben, dass mit permanentem Loben doch alle motiviert sein müssen. Damit die Mitarbeiter dafür dann natürlich auch bereit sind gerne die Extrameile zu gehen.
    2. Es gibt Organisationen oder auch einzelne Führungskräfte, für die das einfach der bevorzugte Führungsstil ist. Die gleichzeitig allerdings ein Problem damit haben, wenn etwas nicht gut läuft, dass sie dies auch beim Namen nennen. Das sind dann eher die harmoniebedürftigen Führungskräfte.
    3. Manche Organisationen möchten sich nach außen hin derart darstellen, damit sie als möglichst attraktive Arbeitgebermarke gelten.

    Das ist jetzt einmal eine Auswahl an Gründen, weshalb teilweise in Organisationen bzw. von einzelnen Führungskräften inflationär gelobt wird.

    Effekt von inflationärem Loben

    ➡️ Dann kommen wir doch mal zum Effekt von inflationärem Loben. Was ist das Resultat? Was passiert dadurch?

    🏆Wenn Führungskräfte beginnen inflationär zu loben, dann werden Mitarbeiter schnell das Gefühl bekommen von Manipulation und können Lob nicht wirklich ernst nehmen.

    Ja: viele Menschen freuen sich, wenn sie nicht nur für besondere Leistungen Lob erhalten.

    Und wiederum andere wollen kein übermäßiges Lob. Ab und zu mag Loben völlig in Ordnung sein. Nur eben nicht andauernd. Vielleicht kennen Sie das ja von sich selbst auch. Häufig haben Menschen ein gutes Gespür dafür, wenn man sie manipulativ bauchpinselt. Häufig haben Menschen das Gespür aber leider auch nicht, grade wenn sie sehr bedürftig sind.

    Nicht umsonst landen diese Menschen dann in genau diesen Organisationen, in denen gerne mit inflationärem Lob „gespielt“ wird. Nicht selten führt das in genau diesen Organisationen zu Burn-Out.

    🏆Eine weitere Folge des inflationären Lobens ist, dass die Akzeptanz der Führungskraft sinkt.

    Und zwar vehement. Ich habe selbst Führungskräfte begleitet als Sparringspartner, die genau in diesem Dilemma waren. Sie wussten einfach nicht wie sie klar kommunizieren können, auf den Punkt und gleichzeitig wertschätzend und verbindlich. Daher gab es dann ein Übergewicht von „Nettigkeiten“ und das implizierte eben auch Lob. Das Resultat war, dass Mitarbeiter nicht wirklich etwas an sich bzw. ihrem Arbeitsstil ändern mussten. Denn es gab schließlich kein klares Feedback. Das ist fatal. Genau dann ist es wichtig den eigenen Führungsstil und den eigenen Kommunikationsstil zu reflektieren und zu ändern.

    🏆Es gibt Mitarbeiter, die sehr häufiges Lob brauchen, mehr als andere.

    Das kann dann durchaus eine besondere Herausforderung für Führungskräfte sein. Das muss jede Führungskraft für sich entscheiden, wie sie damit umgeht. Situative Führung braucht es nun mal. Menschen sind unterschiedlich und haben unterschiedliche Bedürfnisse. Allerdings gilt es auch zu bedenken: Diese lob-bedürftigen Menschen dürfen nicht der Maßstab sein, sonst würde ein Unternehmen ganz schnell ein Problem bekommen. Denn sonst würde Leistung obsolet und Führung erschwert. Eine implizite Erwartung nach privilegierter Behandlung ist für kein Team und kein Unternehmen machbar.

    Abschluss Plädoyer

    Wir haben bereits ausreichend Inflation im Land. Das reicht doch.

    Mein Plädoyer lautet: Es braucht kein inflationäres Loben. Das inflationäre Loben gerade in der Erziehung hat die Narzissmus Quote und die Rücksichtslosigkeit in den letzten Jahrzehnten enorm befördert.

    Ich plädiere stattdessen für Wertschätzung und einen respektvollen Umgang miteinander.

    Ich hoffe ich konnte ein wenig Ihre Gehirnzellen aktivieren mit dieser Folge und etwas zum Nachdenken anregen. Falls Sie sich als Führungskraft einen Sparringspartner an Ihrer Seite wünschen, dann buchen Sie doch direkt einen „Free Call“ auf meiner Website und wir besprechen in einem ersten Gespräch Ihre Ausgangslage und wie wir zusammenarbeiten können.

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