Sie sind international tätig und haben sich häufiger schon gefragt, warum es in der Kommunikation mit manchen ausländischen Geschäftspartnern hakt?

Vielleicht liegt es daran, dass Ihnen die interkulturelle Kompetenz fehlt.

Hier einmal ein kleiner Ausflug in die Welt der interkulturellen Kompetenz.

Der „typische“ Deutsche. Gibt es ihn?

Wenn ich mir das deutsche Verhalten auf internationaler Ebene anschaue, dann lautet die Antwort eindeutig: ja!

Es ist allerdings kein rühmliches Ja.
Denn worin Deutsche leider schon immer schlecht waren, ist im Thema der interkulturellen Kompetenz.

Speziell für Geschäftsführer und Führungskräfte, die internationale Kunden und Lieferanten haben, ist das Thema „interkulturelle Kompetenz“ kein „nice to have“, sondern ein „Must have“.

Denn allzu schnell ist es passiert, dass Geschäftsbeziehungen genau deshalb – für Deutsche dann aus unerfindlichen Gründen – nicht mehr fortgesetzt werden oder gar abrupt beendet werden. Oder auch einfach sehr häufig kritische Phasen haben, dann übrigens für Deutsche meist garnicht nachvollziehbar warum das so ist.
Dasselbe gilt auf der politischen Ebene. Es sieht grade so aus, als wollte man es sich mittlerweile mit jedem international verscherzen. Deutsche Politiker haben zumindest in der Vergangenheit schon einmal mehr Diplomatie und Fingerspitzengefühl gezeigt. Die heutige politische Riege ist davon weit entfernt. Mit fatalen Konsequenzen für Deutschland. Hinzu kommt: Moral Weltmeister braucht keiner in der Welt, zumal die Deutschen selbst äußerst empfindsam sind, wenn es dann darum geht, Kritik von außen anzunehmen.

High context versus low context communication

Konstruktiv Kritik zu geben ist nicht einfach. Da wird vermutlich fast jeder zustimmen.

Kann man allerdings lernen. In professionellen Coachings und Trainings ist dies ein Element, das häufig thematisiert und daran gearbeitet wird. Auch in meiner Arbeit mit Führungskräften, denn viele wissen nicht, wie sie konstruktiv feedback an Mitarbeiter geben können.
Nicht selten erlebe ich auch, dass so mancher von sich glaubt, er sei ja konstruktiv in seiner Art und Weise des Feedbacks. Und in der Realität schaut es aber so aus, dass mit dem Hammer auf den Tisch geschlagen wird. Selbstbild – Fremdbild gehen eben sehr häufig auseinander. Das ist umso auffallender und offensichtlich in der interkulturellen Kommunikation.

Grob genommen gibt es zwei Kommunikationsarten: direkte und indirekte.

Menschen mit eher direktem Kommunikationsstil können überwiegend auch nur direkte Kritik geben. Und die anderen ausschließlich indirekte.
Sofern sie nicht ihren Handlungsspielraum durch Reflektion und Training erweitert haben.

Es ist mir wichtig an dieser Stelle zu betonen: es gibt weitere Parameter, um kulturelle Muster und analysieren und zu definieren. Direkte – indirekte Kommunikation bzw. high – low context communication ist lediglich eine Betrachtungsweise/ ein Parameter.

Wir finden beide Kommunikationspräferenzen bzw. Kommunikationstypen innerhalb eines Kulturkreises, so auch in Deutschland. Allerdings ist es nun mal so, dass jeder Kulturraum seine ganz besondere Prägung hat. Der deutsche Kulturraum ist in erster Linie „low context“ geprägt, so nennt sich das in der interkulturellen Forschung.

Das bedeutet, dass Menschen in einem solchen Kulturraum ausschließlich das verstehen, was gesagt wird. All das, was zwischen den Zeilen kommuniziert werden könnte mit Stimm-Variation, Körpersprache und anderen kontextualen Aspekten, als auch mit anderen indirekten Formulierungen, wird nicht verstanden.
Man nennt die „low context communication“ auch explizit. Oder auch „Schwarz auf weiß“. Das ist die Sprache, die verstanden wird. In der interkulturellen Forschung gilt Deutschland als Weltmeister der „low context communication“.

Menschen, die derart kulturell konditioniert sind, sind nicht dazu in der Lage Kommunikation, die vielschichtiger ist, zu verstehen bzw. können diese einfach nicht dekodieren.

Was in der Regel zu folgenden Resultaten führt:

• Das Gesagte in Verhandlungen und Meetings, aber auch Alltagssituationen unterschiedlich interpretiert werden.
• Daß Deutsche mit ihrer direkten Art in anderen Kulturen (die mehrheitlich einen hohen High Context Grad aufweisen) als offensiv und respektlos wahrgenommen werden.
• Daß Deutsche nicht im mindesten merken, dass sie sich wie Elefanten im Porzellanhaus verhalten haben. In der Regel bekommen sie das auch nicht gesagt, außer vielleicht dann, wenn sie es mehr als einmal gemacht haben und sich die Gesprächspartner schlecht behandelt fühlen.
• Und falls es doch jemand gibt, der den Deutschen dann das Feedback zurückspiegelt, dann ist das eine Chance es besser zu machen und einmal zu reflektieren. Aber es führt vielmehr dazu, dass Deutsche dann ungehalten sind und hinzu kommt heutzutage (aufgrund des besonders ausgeprägten deutschen Narzissmus wie Dr Raphael Bonelli dies so treffend beschrieben hat) dann auch noch beleidigt sind.

Falls Sie jetzt noch nicht beleidigt sind, dass ich das so klar formuliere, dann Kompliment, dann gehören Sie vermutlich weniger zu dieser Gruppe und sind schon mal einen guten Schritt weiter als viele Ihrer deutschen Artgenossen.

About me

Wer mich kennt, weiß, dass ich Klarheit schätze und meine Kunden buchen mich eben auch gerade dafür: um für sie Klarheit zu schaffen.
Klarheit über Themen.
Klarheit über Entscheidungen, die zu treffen sind.

Gleichzeitig ist es allerdings so, dass ich international geprägt bin und mich sehr leicht auf indirekte Kommunikationsweisen „einschwingen“ kann und damit „um-switchen“ kann.

Mir war früher nie bewusst, dass das eine Gabe ist, bis mir das so häufig gesagt wurde, dass ich merkte, ok, das scheint ja tatsächlich nichts Selbstverständliches zu sein.

Wahre Stärken sind das, was wir selbst an uns für selbstverständlich erachten, was uns einfach fällt, keine Energie kostet und auch Freude bereitet.

Ich habe mich vor vielen Jahren bereits intensiv mit interkulturell vergleichender Forschung beschäftigt. Und die Ergebnisse waren deckungsgleich mit den Erfahrungen, die ich international in meiner Arbeit in verschiedenen Kulturen sammeln durfte. Da mir das Eintauchen in andere Kulturen schon immer wichtig war und ich es als Bereicherung empfand, ist es auch kein Wunder, dass ich schon immer sehr positive Resonanz von Locals in anderen Ländern erhalten habe.

Bereits vor 20 Jahren sagte mir eine chinesische Führungskraft in einer Bank, mit der ich 1:1 im Leadership Coaching gearbeitet hatte, ich möge doch bitte seinen deutschen Kollegen einmal erklären, was interkulturelle Kompetenz und Awareness bedeutet und sie darin trainieren. Das war nicht das erste Mal, dass ich das gehört hatte.

Übrigens müssen wir garnicht so weit in die Ferne schweifen. Meine mallorquinischen Kontakte sagen mir auch ab und zu mal mit wenigen Sätzen, wie sie die meisten Deutschen hier auf der Insel wahrnehmen (ich spreche dabei nicht vom Ballermann Deutschen). Das würden sie den Deutschen allerdings nicht ins Gesicht sagen. Gehört sich nun mal nicht.

Bis vor einigen Jahren hatte ich auch das Flugpersonal der Lufthansa in interkultureller Kompetenz trainiert. Wir hatten ein sehr intensives dreitägiges Trainingsprogramm.

Und in meinen Leadership Trainings für die Automobilindustrie war natürlich interkulturelle Kompetenz ein sehr wichtiger Aspekt.

Wie funktioniert deutsch-britische Zusammenarbeit?

Hier einmal ein interkulturelles Beispiel aus meiner früheren Bankenzeit. Ich hatte zu Beginn meiner Beraterzeit einen Artikel dazu in der FAZ veröffentlicht.
Ein Auszug daraus:

„Englisch zu sprechen bedeutet nicht automatisch, die Briten zu verstehen. Nehmen wir das Beispiel einer Bank am Finanzplatz Frankfurt, in der vorwiegend Deutsche und Engländer arbeiten. Wie ich es beispielsweise auch erlebt hatte …

Da beginnt beispielsweise ein englischer Vorgesetzter den Satz mit „I´m not quite sure, but …“ und die darin verpackte Kritik erreicht den deutschen Mitarbeiter nicht, vielmehr fühlt sich dieser durch die eher zögerliche wirkende Haltung seines Vorgesetzten noch bestärkt.

Formulierungen wie „I might be wrong, but …“ oder auch die häufige Verwendung des Konditionals dienen in anderen Ländern und so auch bei den Briten dazu, das Gegenüber nicht vor den Kopf zu stoßen und auch nicht direkt mit Tatsachen zu konfrontieren. Kritik wird daher in der Regel nur sehr indirekt geäußert, häufig werden auch Vorschläge, Bitten und Anweisungen nur mit Umschreibungen ausgedrückt.

So muss man sich nicht wundern, dass Mitarbeiter, die im deutschen Kulturkreis aufgewachsen und somit eine direkte Ansprache gewöhnt sind, dies nicht verstehen … “

Dies ist ein Beispiel aus dem europäischen Raum. Wesentlich stärker ausgeprägt finden sich diese Mißverständnisse bzw Unfähigkeit Kommunikation zu deuten in den Kulturen, die noch stärker high context geprägt sind – wie das mehrheitlich auf dem Globus der Fall ist.

Interkulturelle Kompetenz

Die Welt ist nicht schwarz – weiß. Und auch mit diesem Beitrag will ich keinesfalls Schubladendenken fördern, auch wenn das jetzt vermutlich beim ein oder anderen so ankam. Die Deutschen sind xyz. Und die Chinesen sind yzx.
Das liegt mir fern. Mir geht es darum, Awareness zu schaffen.
Radikale Ehrlichkeit und ein wenig provokant schadet hier nicht.

Zum Glück sind nicht alle Deutsche interkulturell blind. Ich beschreibe hier ein Muster, das allerdings typisch ist für Menschen, die im deutschen Kulturraum aufgewachsen sind und die derart konditioniert sind.

Um interkulturell kompetent zu sein, braucht es noch einige weitere Aspekte. Unter anderem gehören dazu Offenheit zu lernen, Offenheit sich selbst zu reflektieren, ein hoher Selbstreflektionsgrad, hohe Frustrationstoleranz und Ambiguitätstoleranz.

Hier einmal die drei Ebenen, die es braucht zur Entwicklung von interkultureller Kompetenz:

1) Selbstkenntnis und Self Awareness. Dafür braucht es Reflektion über die eigenen Werte und Erwartungen an die Kommunikation.

2) Wissen über andere Kulturen. Vor allem Grundlagenwissen über Geschichte, Gesellschaft, Werte der Kulturen, mit der man beruflich zu tun hat. Wissen darüber, welche Erwartungen hat man in der jeweiligen Kultur an die Kommunikation und an Führung

3) Handlungsfähigkeit basierend darauf, dass ich mich darin trainiert habe, meinen Handlungsspielraum basierend auf 1) und 2) zu erweitern und damit die Flexibilität gewonnen habe, um respektvoll, auf Augenhöhe und auch souverän anderen Kulturen begegnen zu können.

Ohne diesen Dreiklang wird es schwierig in der internationalen Zusammenarbeit. Das gilt sowohl für das Business als auch für die Politik.