leader als coach

Leader as Coach

Inhalt
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    Prolog

    Die Führungskraft als Coach – kann das überhaupt funktionieren?

    Eine berechtigte Frage.

    Bis zu einem gewissen Punkt auf alle Fälle und ich unterstütze Führungskräfte auch darin, dass sie diese Kompetenz für sich ausbauen.

    Was macht denn ein Coach? Ein Coach ist ein Sparringspartner und unterstützt andere in ihrem persönlichen Wachstum und in meinem Fall die Führungskräfte bei ihren alltäglichen Herausforderungen.

    Als Führungskraft ist Ihr Interesse Ihre Mitarbeiter weiterzuentwickeln und ihr persönliches Wachstum zu unterstützen. Zumindest sollte das so sein.

    Wir unterstützen andere allerdings nicht dadurch, indem wir ihnen gegenüber Ansagen machen. Ansagen können durchaus auch wichtig sein – mal. Situativ. Wenn es die Situation verlangt. Das ist absolut wichtig.
    Und die Führungskraft als Coach macht nicht bei jedem Mitarbeiter und in jeder Situation Sinn. Das soll hier aber nicht das Thema sein, das wäre nochmal ein separates Thema.

    Allerdings findet Wachstum in der Regel nur statt, wenn jemand uns challenged – und zwar mit Fragen.

    Bestimmt kennen Sie das und haben diese Erfahrung auch bereits gemacht.

    Wann hat es bei Ihnen das letzte Mal „Klick“ gemacht in einem Gespräch?

    Erinnern Sie sich?

    Wahrscheinlich war es nicht in einem Gespräch mit jemandem, der auf Sie eingeredet hat.

    Sondern weil Ihnen jemand zugehört hat.

    Und Ihnen eine entscheidende Frage gestellt hatte oder mehrere passende Fragen hintereinander gestellt hatte.

    Toolbox eines Coaches

    Fragen, genau das ist das Handwerkszeug, die Toolbox eines Coaches.

    Fragekompetenz muss gelernt sein. Nicht umsonst haben gute Coaches nicht nur eine Fortbildung besucht sondern mehrjährige Coaching- und Facilitator-Ausbildungen der unterschiedlichsten Art, um sich diese Fragekompetenz anzueignen und eine breite Toolbox zu haben.

    Keine Sorge, Sie werden nicht über Jahre hinweg Zeit brauchen um erstmals in der Lage zu sein, als Führungskraft auch mit Fragen zu führen. Aber: Sie dürfen auch nicht erwarten, dass dies einfach mal so nach 1 – 2 Coachingsessions mit Ihrem Coach gleich funktioniert und Sie „alles“ draufhaben.

    Wie Sie sicher wissen, brauchen Kompetenzen Zeit um aufgebaut zu werden. Es braucht Training.

    Fragekompetenz braucht auch Training.

    Und es braucht auch die Einstellung bzw. Haltung, dass Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen wollen. Und daher zuhören … und nicht nur monologisieren.

    Manchmal bekomme ich mit, dass Führungskräfte sagen, „Ja, aber dauert das nicht viel zu lange bzw viel länger wenn ich in diesen Fragemodus umschalte? Soviel Zeit habe ich nicht. Es geht doch schneller, wenn ich klare Ansagen mache.“

    Tja, Was glauben Sie?

    Ja, manchmal kann das schon etwas länger dauern.

    Manchmal aber auch ganz im Gegenteil. Ich würde sogar behaupten, in der Regel führen Fragen viel schneller zum Ziel.

    Denn, wenn Ihre Mitarbeiter selbst die Antworten und Lösungen finden, dann können Sie davon ausgehen, dass Ihre Mitarbeiter auch motiviert sind, diese umzusetzen.

    Nicht Sie geben die Antwort vor oder machen eine Ansage sondern Sie stellen Fragen, und zwar die richtigen und nehmen mit Fragen Ihre Mitarbeiter in die Verantwortung. Darum geht es im Grunde auch bei diesem so wichtigen Thema.

    Mitarbeiter in die Verantwortung bringen

    Mitarbeiter in die Verantwortung nehmen können Sie nicht, indem Sie sagen, was zu tun ist und hoffen, dass es genauso gelingt.

    Mitarbeiter in die Verantwortung bringen und sie damit entwickeln funktioniert, indem Sie Fragen stellen und Ihre Mitarbeiter selbst die Antworten und Lösungen kreiieren.

    Das mag erstmal einfach klingen. Wahrscheinlich ahnen Sie schon:

    wer damit keine Erfahrung hat, dem wird das erstmal schwerfallen.

    So erlebe ich das bei vielen Führungskräften.

    Sind Sie Monologredner?

    Eine besondere Herausforderung liegt dann vor, wenn Führungskräfte nicht nur kommunikativ sind sondern Dauerredner und es ihnen schwerfällt zuzuhören.

    Damit werden Sie einen Mitarbeiter nicht entwickeln, Sie werden Mitarbeiter dadurch nicht in die Selbstverantwortung bringen und schon garnicht dazu, sich selbst Gedanken machen zu müssen um Antworten bzw. Lösungen zu finden.

    Wer sich als Führungskraft nicht in seinem eigenen Redefluss bremsen kann, muss in der Regel erstmal lernen, das zu unterbinden und den Mitarbeitern den Raum und die Zeit zu geben zu sprechen.

    In Ihren 1:1 Gesprächen mit Mitarbeitern geht es nicht um Sie, sondern um die Mitarbeiter.

    Vielleicht haben Sie ja bereits damit Erfahrung sammeln dürfen. Ich kann Ihnen versichern, die Führungskräfte, die ich kenne, die dies für sich gelernt haben und situativ einsetzen, haben die Fragekompetenz für sich als starkes Instrument der Mitarbeiterführung kennengelernt.

    Falls Sie sich einen Sparringspartner wünschen, der Sie darin unterstützt Ihre Führungskompetenzen zu stärken wie auch die Fragekompetenz zu entwickeln, dann schreiben Sie mir gerne direkt eine Email an cb@christianebarho.com.

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