Angst-essen-Seele-auf

Angst essen Seele auf

Inhalt
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    Prolog

    Diesen Titel des Regisseurs Fassbinder habe ich mir jetzt einfach mal ausgeliehen für eine Angst, die ebenfalls die Seele auffrisst … nämlich in einigen Organisationen. Bzw. wir können den Begriff Organisation genauso austauschen mit dem Begriff System, das gilt für jede Art von System, für eine Familie, eine Partnerbeziehung, ein Unternehmen und eine Gesellschaft.

    Ich benutze jetzt hier ausschließlich den Begriff der Organisation, allerdings ist dies übertragbar auf die anderen Systeme. Wer in einer Organisation arbeitet, in der Angst geschürt wird, wird besonders darauf achten, alles richtig zu machen, um bloss nicht Gefahr zu laufen.

    Die Gefahr wäre ansonsten nämlich groß:

    • heftig kritisiert zu werden
    • mobbing zu erfahren
    • klein gemacht zu werden
    • an den Pranger gestellt zu werden
    • oder auch gekündigt zu werden.

    Es gibt Organisationen, bei denen genauso eine Kultur herrscht.

    Gruselig.

    Diese wird genährt von den jeweiligen Akteuren, dh. in Organisationen in erster Linie den Führungskräften.

    Aber eben auch implizit unterstützt von den Mitarbeitern. Denn wer sich nicht gegen eine solche Kultur wehrt, spielt das Spiel mit und unterstützt dieses dadurch. Vermeintlich haben sie Sicherheit. Gleichzeitig jedoch schrumpft das Gefühl von Selbstwert und Selbstverantwortung bei diesen Menschen.

    Das gilt für jede Art von System

    Wenn Angstkultur geschürt wird und Menschen dies akzeptieren, unterstützen Sie genau diese Angstkultur. Und interessanterweise erscheint allen genau dieses „Angstprinzip“ dann selbstverständlich.

    Wenn ich ab und an diese Angstkultur in einer Organisation mitbekomme, dann frage ich immer wieder, weshalb Menschen so wenig in die Selbstverantwortung gehen.

    Gerade habe ich wieder so einen Fall. Eine Führungskraft hat mich beauftragt – unabhängig vom Arbeitgeber – für ein Leadership Sparring. Als neue Führungskraft im Unternehmen kann und will er hier nicht tatenlos zusehen.

    Was wir dann tun, geht über die klassischen Themen des Leadership Onboardings hinaus.

    Was gibt es zu tun?

    Denn in einem solchen System, das konditioniert ist auf Angst, gilt es mehr noch als anderswo:

    • Spiele zu durchschauen
    • Akteure und ihre Einflussmethoden zu analysieren
    • frühzeitig zu agieren und strategisch zu denken
    • souverän und klar einzufordern
    • bei Versuchen der Vereinnahmung und Manipulation eine klare Abgrenzung vorzunehmen
    • andere so weit wie möglich in die Selbstverantwortung bringen
    • Mitarbeiter ermutigen Ideen zu geben und ihre Meinung zu äussern, sie auch dazu ermutigen wieder ihrer eigenen Wahrnehmung zu vertrauen
    • Themen und notwendige Maßnahmen kompromisslos anzusprechen
    • sich glasklar zu machen, in welchem System man gelandet ist und welche Strategie genutzt werden soll, um der eigenen Rolle gerecht zu werden aber auch um sich selbst noch treu zu bleiben
    • sich allerdings auch frühzeitig einen Plan B und C zu überlegen

    Häufig zeigt sich dann, dass die Führungskraft in der Lage ist für ihren eigenen Bereich ein anderes Klima zu schaffen, aber natürlich ist es schwer bzw. fast unmöglich das System an sich zu verändern. Das wäre wie Don Quichote gegen die Windmühlen anzugehen.

    Und nun zu Ihnen:

    • Vertrauen Ihnen Ihre Mitarbeiter?
    • Und fühlen sich Ihre Mitarbeiter sicher?
    • Und falls ja, woran bemessen Sie das?

    Viele antworten mir auf diese Fragen: „ja, ich gehe mal davon aus.“

    Aber mal Hand aufs Herz. Glauben Sie das oder wissen Sie es?

    Mitarbeiter fühlen dann Vertrauen, wenn sie sich „sicher“ fühlen. Nämlich sicher im Sinne von: sie können auch – ohne Angst – ihre Meinung artikulieren.

    Das bedeutet, Mitarbeiter fühlen, dass sie das Recht haben zu sagen, wie es ihnen geht. Und auch das Recht nicht nur Feedback zu erhalten sondern selbst Feedback zu geben, Ideen vorzubringen, Vorschläge zu machen.

    Es braucht psychologische Sicherheit

    Wie in jeder anderen menschlichen Beziehung auch, eine Partnerbeziehung oder eine Familie braucht es dazu ein Gefühl von psychologischer Sicherheit.

    Nämlich Sicherheit darüber, dass mir als Mitarbeiter nichts passiert, dass es keine Sanktionen gibt, keine Vergeltungsschläge, kein Mobbing und kein Theater, wenn ich mich als Mitarbeiter zu etwas äussere. Denn ansonsten werden Ihre Mitarbeiter sich nicht äussern, sondern es gibt ganz einfach Dienst nach Vorschrift.

    Vertrauen der Mitarbeiter zeigt sich deshalb ganz besonders darin, ob Mitarbeiter offen mit Ihnen ihre Meinung teilen, ihre positive – wie auch ihre kritische. Wenn sie Ihnen sowohl die bad news als auch die good news aus ihrem Verantwortungsbereich mitteilen.

    Sie dürfen sich als Führungskraft freuen, wenn Ihre Mitarbeiter dies ungefragt tun, wenn diese den Eindruck haben, es ist wichtig, dass Sie davon Kenntnis haben.

    Dann haben Sie etwas Essentielles richtig gemacht.

    Sie haben für ein Klima von psychologischer Sicherheit gesorgt.

    Was tun Sie damit sich Ihre Mitarbeiter psychologisch „sicher“ fühlen?

    Wenn Sie für sich den Eindruck haben, dass Sie als Führungskraft mit einem Sparringspartner arbeiten wollen, schauen Sie gerne hier auf meiner website unter „free call“ nach einem für Sie passenden Termin und wir besprechen in einem Erstgespräch Ihre aktuelle Situation und wie wir zusammenarbeiten können.

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